ROZHOVOR - Firmy jsou zakládány za účelem zisku, ale je třeba, aby uměly reflektovat i otázky jako diverzita, slaďování pracovního a soukromého života a podobně. Přináší jim to další peníze. O významu práce s lidmi a dalších souvislostech jsme hovořili s Verou Budway - Strobach, programovou manažerkou otázek firemní kultury a diverzity České spořitelny.

Jaká vlastně byla vaše cesta do České republiky, respektive do České spořitelny?

V České republice jsem už skoro pět let. Přijela jsem kvůli manželovi, který je Čech. Předtím jsem pracovala pro Evropskou komisi a OSCE jako politická poradkyně se specializací na Balkán a jihovýchodní Evropu v Bruselu a ve Vídni. Jenže to znamenalo vést manželství na dálku, což není udržitelné. V Praze jsem nemohla najít práci ve svém oboru, tak jsem se rozhodla pro totální změnu a dostala jsem nabídku od České spořitelny vést projekt zaměřený na rozvoj firemní kultury, pak nový program na podporu rovných příležitosti. To jsem nemohla odmítnout. Miluji nové výzvy a změny.

Jak jste se sžila se svým novým působištěm? Slyšela jsem, že jste se naučila velmi rychle česky - a jak vás teď poslouchám, tak v každém případě velmi dobře!

Mám talent na jazyky, ale musím říct, že čeština mi děla potíže. Je to velmi těžký jazyk. Umím rusky, což mi na začátku trošku pomohlo. Ale česky mluvím doma s manželem a navíc můj otec je Čech - i když jsme u nás česky nemluvili - tak to možná mám "v krvi".

S jakými největšími výzvami jste se musela v Praze vyrovnávat?

Je jich pořád dost. To, co mě nejvíc trápí, je skutečnost, že lidé tu nejsou příliš otevření a málo se usmívají. Pak je moc těžké vybudovat si vzájemné vztahy. Když jezdím ráno do práce metrem a vidím tolik "smutných" a "studených" obličejů, nepůsobí to na mě dobře. Je třeba víc optimismu.

Troška ekonomie

V rámci vaší pozice se věnujete zejména tématu diverzity a inkluze...

Ano, rovné příležitosti jsou nezbytným předpokladem dobrého fungování demokratické společnosti a základním lidským právem. Podíváme-li se na statistické údaje, zjistíme, že v EU ženy představují více než polovinu obyvatelstva. 59% absolventů VŠ jsou ženy. Ženy jsou hybatelem spotřebitelských nákupů: zajišťují tři čtvrtiny nákupů domácností a dokonce 83% všech přímých spotřebitelských výdajů. Pokud by byly odstraněny všechny rozdíly v zaměstnanosti mezi muži a ženami, přineslo by to zhruba třetinový nárůst HDP v zemích Evropské unie. I přesto je pouze 11% žen v nejvyšších rozhodovacích orgánech největších evropských společností kótovaných na burze. Z toho navíc pouze ve 2,9 % ze všech případů zastávaly ženy funkci prezidentky nebo generální ředitelky v nejvyšších rozhodovacích orgánech těchto společností.

Diverzita a inkluze je o tom, jak umíme pracovat s rozmanitostí a různorodostí, což má dopad na výkonnost firem. Studie agentury Catalyst ukázaly, že firmy, které mají více než 3 ženy v nejvyšších rozhodovacích orgánech, mají o 35% vyšší návratnost kapitálu a o 34% vyšší návratnost kapitálu akcionářů. Společnosti, které aktivně podporují rovné příležitosti, mají více motivované zaměstnance, spokojenější klienty a silnější image značky.

Diverzita není jen o genderové otázce, ale zaměřuje se na maximální využití sociálních, osobnostních, věkových, kulturních a dalších rozdílů v týmech ku prospěchu celé společnosti.

Co je obsahem programu rovných příležitostí ve vaší společnosti a proč se tomuto tématu věnujete?

Autor fotografie: zenskaprava.ecn.cz

K tématu

• Pohled čtenářů: Pomůžou ve firmách kvóty rovnoprávnosti?
• Obrazem: Jak reklamní agentury (zne)užívají symbol ženy
• Zpráva: Ženy dostanou speciální úřad. OSN chce rovnost s muži
  

Statistiky z oblasti práce s lidskými zdroji, výzkum firemní kultury a intranetové dotazování z roku 2008 ukázaly, že v České spořitelně tvoří tři čtvrtiny zaměstnanců ženy, ale v managementu jich je jen necelých 36 procent. V pobočkové síti máme 85 procent žen. Ženy a muži na stejných pozicích a se stejnou kvalifikací a zkušenostmi bývají odlišně zaplaceni. Zaměstnanci vnímají jako významný benefit zvýhodněné podmínky pro rodiče pečující o malé děti a možnost dobře sladit rodinný a profesní život. V roce 2008 jsme měli přibližně tisíc žen, tedy necelých 10 procent všech zaměstnanců na mateřské nebo rodičovské dovolené. Vzhledem k tomu, že v letech 2005 až 2007 bylo úspěšně reintegrováno do práce jen velmi malé procento matek, dalo nám představenstvo zelenou, abychom mohli spustit program s názvem Diversitas. V první řadě zaručujeme rodičům hladký a pozvolný návrat do práce po rodičovské dovolené. Je to samozřejmě také příležitost pro firmu využít potenciál matek i otců, kteří se chtějí vrátit do práce. Nabízíme standardní flexibilní formy práce jako pružnou pracovní dobu, částečné úvazky a práci z domova a jejich kombinace. Vydáváme informační brožury pro nastávající matky a pro jejich manažery o přípravě na mateřskou dovolenou a organizujeme setkání zaměstnanců na mateřské a rodičovské dovolené s manažery banky.

Dále nabízíme kurzy a workshopy na zvýšení sebevědomí, komunikační dovednosti, slaďování rodinného a pracovního života, kurzy asertivity pro ženy, kurzy na rozvoj sociálního a podnikového chování, etikety a mnohem víc. Podporujeme zařazení žen do programů pro rozvoj talentů a nyní máme nový program, který se věnuje internímu mentoringu pro ženy.

Rovné příležitosti se staly součástí náborového procesu - to dokládají jak postupy při interview, genderově neutrální inzerce (např. ředitel/ka), a monitorování kandidátů do manažerských pozic.

Také se snažíme zvyšovat povědomí našich zaměstnanců o otázkách rovných příležitostí. Sem patří například komplexní gender audit, kterým Česká spořitelna prošla, přijetí antidiskriminační klauzule na úrovni celé společnosti a podobně. Navíc pořádáme soubor přednášek a mimopodnikových akcí. V roce 2009 jsme od organizace Gender Studies získali cenu "Firma roku v oblasti rovných příležitostí".

Rovná příležitost jako KPI

Kdo všechno se na programu rovných příležitostí v České spořitelně podílí? Angažují se nějak sami zaměstnanci? Jak se to projevuje v jejich každodenním životě?

Patronem tohoto programu je náš generální ředitel a tím, že program je součástí strategie banky, podílí se na něm celé představenstvo a top management. Top manažeři mají účast v programu začleněnou dokonce do svých výkonnostních kritérií (KPI - pozn.red). Program má na starosti řídící výbor, který vedu, a ve kterém je osm žen manažerek z České spořitelny. Do programu jsme přizvaly ke spolupráci i muže - ambasadory z top managementu. Těch je devět a podporují náš program a jeho cíle.

Aby program dával smysl, musíme do něj zapojit zaměstnance, a právě proto se ptáme na jejich názory. Měli jsme na intranetu mini průzkum o vnímání rovných příležitostí a podobně.

Pořádáme workshopy na téma rovných příležitosti v pobočkové síti. Pro zaměstnance jsou důležitá témata jako například: proč je na pobočkách málo mužů, jak sladit pracovní a soukromý život a kariérní růst (flexibilní úvazky, práce z domova), pojmy jako diskriminace, včetně rovného odměňování a vztahy mezi novými a zkušenějšími zaměstnanci, tedy případná věková diskriminace. Konkrétní přínosy pro zaměstnance a firmu program má v tom, že dochází ke zvýšení spokojenosti a motivovanost (lepší firemní kultura), nižší fluktuaci, udržení kvalifikovaných a zkušených zaměstnankyň po mateřské dovolené, rozvoji kariérního růstu, roste také zlepšení týmové spolupráce a inovace, ale i zvýšení vzájemné úcty a respektu v souladu s rozvojem firemní kultury.

Jak se vám povedlo přesvědčit vedení o podpoře programu rovných příležitostí?

Ukázali jsme vedení tvrdá data - statistiky, o kterých jsem hovořila. Argumentace, že jen proto, že neumíme zajistit plynulý návrat do práce ženám z mateřské nebo rodičovské dovolené, ztrácíme zkušené a kvalifikované zaměstnankyně a stojí nás hodně peněz nabírat a vyškolit nové zaměstnance, zabrala. To byl pro top management a vedení opravdu velmi silný argument. Taky jsme je přesvědčili, že je to praktický program s praktickými dopady na firemní kulturu a výkonnost firmy.

Ukazovali jsme čísla z průzkumů, která dokazují, že firmy, které aktivně podporují rovné příležitosti mají téměř o 60% motivovanější zaměstnance, o 57% spokojenější klienty a vylepšují image svojí značky skoro o 70%. A těch čísel bych mohla citovat víc. Rovné příležitosti nejsou sociální projekt - jde o byznys.

Hon za úspěchem vyvolává extrémy

Hodně zaměstnavatelů deklaruje svou otevřenost různým netypickým úvazkům. Co v tomto ohledu nabízí Česká spořitelna?

V rámci podpory slaďování práce a osobního života nabízíme standardní flexibilní formy práce jako pružnou pracovní dobu, částečné úvazky a práci z domova a jejich kombinace.

Ale téma lidských vztahů a jejich rozvoje je ve své podstatě širší - jak to vnímáte?

Téma (mezi)lidských vztahů vnímám jako klíčové. Základním stavebním kamenem rovných příležitosti je tolerance a vzájemný respekt. Je třeba pracovat na překonávání stereotypů, ale ta práce musí začínat už u dětí ve škole, ne až pozdě ve firmách v rámci programů typu Diversitas.

Ve společnosti, a to nejen české, se pořád vyskytují negativní jevy jako rasismus a xenofobie a neochota akceptovat lidi, kteří jsou "jiní". V Čechách to je znát ve vztahu k romské populaci. Jinde v Evropě, například teď ve Francii, se to projevuje ve vztahu k muslimské menšině (debata kolem zákazu burky nebo hijabu). Extrémismus v Evropě roste důsledkem migrace z chudších částí světa. I v Americe roste netolerance následkem extremní polarizace v politice a médiích. Bojím se, že je to globální fenomén. Někdy si myslím, že ten "hon za úspěchem" kazí mezilidské vztahy. Měli bychom více myslet na druhé a ne jen na sebe.

Tento materiál vznikl v rámci společného projektu Aktuálně.cz a CSR fórum - webového magazínu Byznys a společnost.

Sekce chce informovat o světě firem, neziskových organizací, trendech v CSR a společenské odpovědnosti vůbec.